Ranking forcé : Motiver les salariés – « Classer avant de virer »

Motiver les salariés – « Classer avant de virer »

NDLR ( Traduit de l’anglais sur le Ranking forcé ou Forced Ranking)      

The Economist  – New York 16 novembre 2013

Les entreprises qui persistent  à noter leurs salariés n’en tirent peut-être pas les bénéfices escomptés.

C’est une technique de Management extrêmement brutale dans laquelle les managers classent leurs employés selon une « courbe de vitalité » et sacquent ceux qui se retrouvent dans la plus basse catégorie. Connue sous le nom de « trier pour mieux virer », elle a connu son apogée dans les années 80s et 90s. Aux Etats-Unis sa popularité chuta quand elle fut mise en cause pour avoir contribué à la chute de Enron.  Aujourd’hui elle redevient tendance.

Le 8 Novembre 2013, All Things D, un website technologique rapporta que le personnel de Yahoo était de plus en plus insatisfait d’un classement trimestriel de performance introduit l’année précédente par leur nouveau patron, Marissa Mayer. Cet exercice de classement a été directement responsable de la perte de 600 de leurs emplois dans les semaines suivantes.

4 jours plus tard Microsoft annonçait que son propre système, tout aussi impopulaire, venait d’être abandonné. Dans un rapport, Lisa Brummel , DRH de Microsoft, déclara qu’il n’y aurait plus de « classements » et « plus de courbes ». L’entreprise mettrait sur pied « une approche fondamentalement nouvelle » destinée à encourager le travail d’équipe et la collaboration.

De nombreuses entreprises, d’Amazon à PWC, utilisent encore certaines versions de  ce que des théoriciens du management appellent « rangement en piles » pour trier les torchons des serviettes dans leurs équipes. Cependant, nombreux sont ceux qui y apportent une certaine souplesse par rapport à ce qui fut chez Microsoft ou Yahoo. Même General Electric, qui fut à l’origine de la méthode durant le règne de « Jack Neutron » Welch (patron de GE de 1981 à 2001), a depuis adouci son approche.

La raison pour laquelle de tels classements n’ont pas encore totalement disparu est que les employeurs ont toujours besoin de « trouver des moyens d’évaluer de manière juste leurs employés et trouver une base à des différences de récompenses pécuniaires » dit Robert Kaplan de Harvard Business School. C’est d’autant plus vrai lorsqu’il y a un grand fossé entre les rémunérations des couches élevées du classement et le reste. Afin d’éviter les litiges juridiques  pour discrimination injustifiée, les entreprises doivent pouvoir prouver qu’elles ont une échelle claire pour fixer les rémunérations et les bonus.

« Classer avant de virer » est une méthode plus logique dans les banques d’investissement, les cabinets juridiques et comptables et les gros cabinets de consultants : leur modèle de business est basé, d’une certaine manière, sur un recrutement large de jeunes et la motivation de devenir un jour Partner, même si dans la pratique seuls quelques-uns d’entre y arriveront un jour. Dans d’autres secteurs d’affaires force est de constater que ça semble fonctionner au prime abord, si une entreprise doit « couper le bois mort » (comme semble  le penser Madame Mayer chez Yahoo). Mais le bénéfice semble disparaitre pour se transformer en un coût si la méthode est appliquée à répétition explique Denise Rousseau de l’Université Carnegie Mellon. « Vous pouvez rapidement finir avec les gens de la fraction du bas qui sont des performers moyens et non mauvais » explique-t-elle. «  il n’y a rien de mal à être moyen dans un groupe de travail au-dessus de la moyenne. Beaucoup de bon travail est réalisé par des gens moyens ».

Si une majorité des salariés doute de la justesse du système d’évaluation, et craint d’être arbitrairement relégué dans le quota de « sous-performant », nombreux sont ceux qui risquent de sauter avant d’y être poussés : le turnover du personnel devient alors plus élevé que souhaité. Pire, certains employés risquent de contourner le système, comme cela s’est produit chez Enron,  où les salariés ont conspiré pour gonfler leurs résultats pour s’assurer leur bonus et échapper à l’échafaud. Ce n’est pas le genre de collaboration et travail d’équipe que l’on recherche.

NDLR : CQFD cette méthode est dangereuse pour les salariés, contre-productive et de surcroît illicite en France.

Cela n’empêche pas certaines entreprises d’utiliser cette méthode pour virer du personnel en contournant la législation. 

Charge aux acteurs sociaux respectueux du Droit de faire cesser ce genre de dérive.

Publication du syndicat FO Sanofi Aventis Groupe.

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